Վճռաբեկ դատարանի որոշումը՝ գործատուի կողմից աշխատողին կարգապահական տույժի ենթարկելու մասին

Վճռաբեկ դատարանի որոշումը՝ գործատուի կողմից աշխատողին կարգապահական տույժի ենթարկելու մասին

Այստեղ կարող է լինել Ձեր #4 գովազդը։
հեռ․ + 374 (95) 50-17-18

GPnews.am իրավական-լրատվական կայքը, շարունակելով Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի որոշումների լուսաբանմանը նվիրված իր շարքը, այս անգամ անդրադարձ է կատարում թիվ ԵԿԴ/4054/02/16 քաղաքացիական գործի շրջանակներում Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի կողմից ներկայացված վճռաբեկ բողոքի հիման վրա 2019 թվականի մարտի 28-ին ՀՀ վճռաբեկ դատարանի կողմից կայացված որոշմանը:

Սույն գործով Վճռաբեկ դատարանը, վերահաստատելով և զարգացնելով նախկինում արտահայտած իրավական դիրքորոշումները, հարկ է համարել անդրադառնալ հետևյալ իրավական հարցադրումներին.

— աշխատողին կարգապահական տույժի ենթարկելու մասին գործատուի կայացրած անհատական իրավական ակտը ո՞ր պահից է ուժի մեջ մտնում և ի՞նչ ժամկետում կարող է բողոքարկվել դատարան, եթե որպես կարգապահական տույժ կիրառվել է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը,

— արդյո՞ք վերոգրյալ ժամկետն իր բնույթով հայցային վաղեմության ժամկետ է:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանի եզրահանգմամբ գործատուի` օրենքին կամ այլ իրավական ակտերին չհամապատասխանող անհատական իրավական ակտի վիճարկման համար նախ անհրաժեշտ է, որպեսզի այդ իրավական ակտն իրավաբանական ուժի մեջ մտած լինի:

Զարգացնելով նախկինում արտահայտված իրավական դիրքորոշումները՝ Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարել հավելել, որ աշխատանքի ընդունման և աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտն ուժի մեջ մտնելու պահը պայմանավորված է տվյալ ակտի մեկ օրինակն աշխատողին հանձնելու պահով: Ընդ որում, պատահական չէ, որ օրենսդրի կողմից կարևորվել է աշխատանքի ընդունման և աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտի պատշաճ ծանուցման հարցի դեպքում այդ իրավական ակտի մեկ օրինակն աշխատողին հանձնելու հանգամանքը: Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ դա պայմանավորված է նշված իրավական ակտերի` աշխատողների հիմնական աշխատանքային իրավունքների ծագման կամ դադարման վրա ուղղակիորեն ազդելու հատկանիշով:

Այսպիսով` եթե աշխատողն ընդունվում է աշխատանքի կամ վերջինիս հետ կնքած աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է, ապա պատշաճ ծանուցում պետք է համարել բացառապես ակտի օրինակն աշխատողին հանձնելու պահը:

Անդրադառնալով կիրառված կարգապահական տույժի բողոքարկման ժամկետներին՝ Վճռաբեկ դատարանը կարևորել է, որ թեև կարգապահական տույժերի համար բողոքարկման ժամկետը մեկ ամիսն է, սակայն այս ժամկետը կիրառելի է միայն ավելի մեղմ տույժերի՝ նկատողության և խիստ նկատողության կիրառման դեպքերում: Վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ այն դեպքում, երբ կիրառվել է կարգապահական տույժ աշխատանքային պայմանագրի լուծման տեսքով, ապա աշխատողն իրավունք ունի համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո երկու ամսվա ընթացքում բողոքարկել այն՝ հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված բողոքարկման ժամկետը: Վճռաբեկ դատարանի նման մոտեցումը պայմանավորված է հետևյալ հանգամանքով.

Այն դեպքում, երբ աշխատողի նկատմամբ կիրառվում է կարգապահական տույժ` աշխատանքային պայմանագրի լուծման տեսքով, աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են, հետևաբար անձի` որպես աշխատողի կարգավիճակը դադարում է: Նման պարագայում, փաստորեն, կարգապահական տույժի նշանակման հետ կապված հարաբերությունը անմիջականորեն հանգեցնում է այլ հարաբերության` կապված աշխատանքային պայմանագրի լուծմամբ առաջացած իրավունքների և պարտականությունների հետ: Ուստիև տրամաբանական է տարբերակված մոտեցում կիրառել կարգապահական տույժի (նկատողություն, խիստ նկատողություն) բողոքարկման ժամկետի (մեկ ամիս) և աշխատանքային պայմանագրի լուծման վերաբերյալ իրավական ակտի (այդ թվում` որպես կարգապահական տույժ կիրառելու դեպքում) բողոքարկման ժամկետի (երկու ամիս) միջև:

Վճռաբեկ դատարանի նման եզրահանգումը պայմանավորված է նաև աշխատողների հիմնական իրավունքների առավելագույնս պահպանման անհրաժեշտությամբ:

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը եզրահանգել է, որ նկատողության և խիստ նկատողության ձևով կիրառված կարգապահական տույժը կարող է բողոքարկվել դատական կարգով՝ տվյալ կարգապահական տույժը կիրառելու մասին իրավական ակտն օրենքով սահմանված կարգով ուժի մեջ մտնելուց հետո` մեկ ամսվա ընթացքում, իսկ այն դեպքերում, երբ կարգապահական տույժը կիրառվել է աշխատանքային պայմանագրի լուծման ձևովհամապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետն այնպիսի ժամկետ է, որի ընթացքում հայցվորը կարող է հայց ներկայացնելու միջոցով ակնկալել խախտված իրավունքների պաշտպանություն։ Հետևաբար այդ ժամկետն իր բնույթով համապատասխանում է հայցային վաղեմության ժամկետին: Հաշվի առնելով, որ ՀՀ աշխատանքային oրենuգիրքը չի պարունակում հայցային վաղեմության կիրառման վերաբերյալ որևէ դրույթ, ուստի աշխատանքային իրավահարաբերությունների նկատմամբ կիրառելի են ՀՀ քաղաքացիական oրենuգրքի՝ հայցային վաղեմության կիրառման վերաբերյալ դրույթները (տե՛ս, Ադիկ Արդարյանն ընդդեմ «Վանաձորի աթլետիկայի և ձմեռային մարզաձևերի  օլիմպիական  հերթափոխի մանկապատանեկան մասնագիտացված մարզադպրոց» ՀՈԱԿ-ի թիվ ԼԴ/1071/02/09 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 03.12.2010 թվականի որոշումը):

Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ վերոգրյալ հետևությունը կիրառելի է նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդվածով սահմանված՝ կարգապահական տույժի բողոքարկման ժամկետի նկատմամբ, քանի որ այս դեպքում նույնպես ՀՀ աշխատանքային oրենuգիրքը հատուկ կարգավորում չի նախատեսում: Այսինքն՝ նշված ժամկետը նույնպես հայցային վաղեմության հատուկ ժամկետ է, որի նկատմամբ նույնպես կիրառելի են ՀՀ քաղաքացիական oրենuգրքի՝ հայցային վաղեմության կիրառման վերաբերյալ դրույթները:

Մասնավորեցնելով նախկինում արտահայտված իրավական դիրքորոշումներն աշխատանքային հարաբերություններում գործող հայցային վաղեմության ժամկետների նկատմամբ՝ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ կարգապահական տույժ կիրառելու վերաբերյալ անհատական իրավական ակտը բողոքարկելու ժամկետի նկատմամբ հայցային վաղեմություն կիրառելու համար պատասխանողը մինչև դատարանի կողմից վճիռ կայացնելը պետք է ներկայացնի հայցային վաղեմություն կիրառելու մասին դիմում, այսինքն` դատարանն իրավասու չէ հայցային վաղեմության ժամկետ կիրառել սեփական նախաձեռնությամբ:

Մանե Դավթյան

Related Articles

Թողնել պատասխան

Ձեր էլ-փոստի հասցեն չի հրապարակվելու։ Պարտադիր դաշտերը նշված են *-ով